La sede del Grupo San Valero acogió el estreno del nuevo ciclo de Dircom Aragón sobre Comunicación Interna: comIN que se ha iniciado con la presentación del informe “El Efecto Zeta: Tendencias de Talento 2023”, elaborado por LLYC en colaboración con DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano. La gerente de Talent Engagement en LLYC, Vanessa Álvarez, fue la encargada de abrir este nuevo espacio Dircom analizando las claves del mercado de trabajo actual al que se enfrentan las empresas para captar y retener talento.
Según ha explicado Álvarez, la pandemia aceleró procesos congelados y descubrió otros nuevos que han llegado para quedarse y son “irreversibles” porque afectan no sólo a las herramientas, sino, y sobre todo, al “fuero interno de las personas”. En este escenario, la digitalización y la aplicación de la tecnología a los procesos, junto con la progresiva humanización del trabajo, marcarán el mercado laboral durante los próximos meses. Pero, la fuerza del “efecto Z”, una generación de aquellos nacidos a partir de 1990 que supondrá el 30% de los profesionales en 2030, ha revolucionado este mercado laboral, que se enfrenta a un cambio de paradigma.
El impacto Z empuja la adopción de una nueva cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética y que, además, empieza a contagiar al resto de generaciones que ya demandan empresas más humanas, comprometidas, solidarias y ágiles. Vanessa Álvarez ha desgranado las 9 tendencias de talento que marcarán este año, y a futuro, la gestión de talento en España.
1.-Efecto ZETA. Su impulso, hábitos, prioridades, reivindicaciones y formas de entender el trabajo ha revolucionado la forma en la que concebimos el mercado laboral e impregnan al resto de la plantilla. Son exigentes en cuánto a ética y sostenibilidad y han provocado un salto enorme en la relación con el empleo al trabajar por proyectos, huir de la presencialidad y demandar jornadas que permiten conciliar mejor la vida laboral y personal. Es el fin de la cultura de vivir para trabajar, como se entendía anteriormente, para establecer un marco de relación en el que la salud mental y el bienestar es la clave.
2.-Experiencia del empleado inmersiva. Para Álvarez, el metaverso será una herramienta fundamental a futuro para mostrar la experiencia de trabajar en una organización, sin necesidad de pertenecer a la compañía, como el mejor método para captar talento.
3.-La explosión de la Inteligencia Artificial. Vivimos la explosión de la inteligencia artificial, que se espera crezca más del 20% hasta el 2029. Esto permitirá el desarrollo de análisis predictivos que ayuden a tomar mejores decisiones en cuanto a la gestión del talento. La IA nos ayuda a mejorar los procesos de selección con algoritmos de aprendizaje que ayudan a automatizar la criba curricular de los candidatos y las incorporaciones con chatbots que resuelvan todas las dudas de los nuevos profesionales. Para la gerente de Talent Engagement de LLYC, la IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorizar el nivel de engagement, la satisfacción, la productividad, el riesgo de burnout, las necesidades y el comportamiento de los empleados.
4.-Data-Office. El análisis del dato llega también a la gestión de las oficinas con el objetivo de mejorar la eficiencia en el uso del espacio y el engagement con los profesionales.
5.-Objetivo onboarding. Diversos estudios apuntan que el 90% de los trabajadores deciden si continuar o no en la empresa que los ha contratado durante los primeros 6 meses. En este sentido, el onboarding es el primer paso para afianzar la relación empleado-empleador, una oportunidad única para crear una buena experiencia e integrar al profesional en la cultura de la empresa. Sin embargo, según señala Álvarez, el onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en las empresas en cuanto a experiencia de empleado.
6.-Cambio cultural de código abierto. Ante la situación de volatilidad en la que estamos inmersos, aparece la “fatiga de cambio” entre los empleados, quienes se muestran cada vez más reticentes a los nuevos procesos, prácticas o actualizaciones de tecnología, entre otros. La solución es pasar de un modelo piramidal a un modelo colaborativo a través de estrategias de cambio de código abierto. En este sentido, las empresas tienen el desafío de contar con la complicidad, el conocimiento y la implicación de sus colaboradores a través de procesos colaborativos y participativos.
7.-Abrazar la rotación. Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada. Pese a los quebraderos de cabeza que la rotación está dando a los equipos de personas, ésta no parece que vaya a ir a menos en 2023. Una mayor rotación puede ser, en primer lugar, una oportunidad de incorporar a las plantillas perfiles más senior. Por otro lado, convivir con la rotación requerirá reformular las políticas de movilidad interna dentro de las compañías.
8.-Transparencia sin filtros. Vivimos en la era de la transparencia. Las compañías se han vuelto más responsables ante sus principales stakeholders, lo que implica que los empleados están más y mejor informados sobre las empresas en las que deciden trabajar.
9.-Del engagement al fulfillment. Fulfillment es un estado de “plenitud” y total sintonía entre los empleados y las empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo profesional. Si ponemos a la persona en el centro del paradigma del fulfillment, podemos identificar cuatro palancas, basadas en las necesidades de autonomía, conocimiento y conexión, que la rodean y que influyen en su experiencia como empleado: equilibrio entre lo profesional y personal, comunidad y sentido de pertenencia, crecimiento y el propósito compartido.
